Todas las áreas de la dotación de personal serían incoherentes si el reclutador no conociera las cualidades necesarias para hacerse cargo de diversos puestos.
Ca puesto requiere de conocimientos, destrezas y habilidades diferentes. Obviamente, una planeación eficaz de los recursos humanos debe tomar en consideración estos requisitos del puesto. Además, al carecer de descripciones y especificaciones de puestos actualizadas, una empresa tendría que reclutar y seleccionar empleados para puestos si tener lineamientos claros, y esta práctica podría tener consecuencias desastrosas. Los resultados deseados deben ser específicos y mensurables, y no enunciados y vagos.
El reclutamiento es el proceso para atraer a los individuos de manera oportuna, en cantidades suficientes y con las cualidades apropiadas de manera que presenten su solicitud para ocupar los puestos disponibles en una organización.
La empresa podrá entonces seleccionar aquellos aspirantes que tengan las cualidades que se apeguen mejor a las descripciones de los puestos.
Cuando la empresa llega a cierta fase de su desarrollo, en que la necesidad más apremiante es la solución de sus problemas, casi siempre busca elementos de fuera , o bien, si la empresa carece de buenos elementos o no aplica la política de promoción interna, recurre entonces con frecuencia a esta política.
El reclutamiento consiste en ofrecer oportunamente, todo el elemento humano que requiere la empresa para cubrir adecuadamente sus necesidades de fuerza de trabajo en todos los puestos y niveles.
Fuentes de Reclutamiento
- Bolsas de trabajo
- Escuelas y universidades
- Centros de Enseñanza Técnica
- Otras empresas
- Reserva (solicitudes muertas)
- Agencias de Colocación
- Conocidos del personal de la empresa
- Sindicatos
Medios de Reclutamiento
- Periódicos y revistas
- Boletines
- Radio y televisión
- Volantes
- Conferencias
- La puerta de la calle
El Proceso de Reclutar
- Determinación de las características mínimas necesarias para el correcto desempeño del puesto. Es el "QUIÉNES"
- Descubrimiento de las fuentes de abastecimiento y medios de reclutamiento. Es el "DÓNDE ESTÁN ESOS QUIÉNES".
- Determinación de los medios para llegar a las fuentes. Es el "CÓMO PONERNOS EN CONTACTO CON ESOS QUIÉNES". ¿CUÁLES SON LOS MEDIOS DE RECLUTAMIENTO PARA ATRAERLOS?
Evaluación de la efectividad y costo del reclutamiento
- Número de solicitudes con cada técnica
- Calidad de las solicitudes; porcentaje de solicitudes llenadas por medio de cada técnica
- Porcentaje de empleados obtenidos de las solicitudes
- Costo de obtener cada solicitud y cada empleado
- Lapso de tiempo entre la utilización de la técnica y recibo de solicitudes
La SELECCIÓN DE PERSONAL es importante por tres razones.
Primero, el desempeño del gerente dependerá en parte, del desempeño de los subordinados. Los empleados que no tengan las características pertinente no se desempeñarán con eficacia y, por lo tanto, el trabajo del gerente se verá afectado. Por ello, el momento para rechazar a las partes inadecuadas es antes de que hayan ingresado, no después.
Segundo, una selección eficiente es importante debido al costo que tiene el reclutar y contratar empleados.
Tercero, una buena selección es importante debido a las implicaciones legales de utilizar procedimientos ilegales de selección. Por lo tanto estas razones determinan que los procedimientos eficaces de selección son esenciales.
La selección de personal es una serie de pasos o etapas ordenados sistemáticamente por los cuales deben pasar todos los candidatos con objeto de seleccionar e investigar adecuadamente las potencialidades de cada uno de ellos.
¿Quien debe seleccionar?
El superior inmediato está en la mejor posición para nombrar candidatos para PROMOCIÓN entre sus subordinados. Ya que debe conocerlos en las situaciones de trabajo; los ha entrenado y dirigido.
Las herramientas de selección, como las solicitudes y las pruebas, pueden ser útiles, pero el instrumento más comúnmente utilizado es la ENTREVISTA DE SELECCIÓN y hay buenas razones para ello. Las entrevistas ofrecen una oportunidad para conocer personalmente al candidato y para formular preguntas de una manera que no es posible con las pruebas. Son una oportunidad para formular juicios sobre el entusiasmo e inteligencia del candidato y sirven también para evaluar aspectos subjetivos de la persona, como son expresiones faciales, apariencia, nerviosismo y otros. En otras palabras, las entrevistas pueden ser un recurso de solución muy potente.
Proceso de la Selección de personal
- Solicitud. Viene a ser una forma impresa que debe llenar el candidato.
- Entrevista inicial o previa. Es el primer contacto personal que tiene el candidato para ser entrevistado en la empresa; siendo de carácter superficial; más sin embargo es el primer filtro al que es sometido el candidato.
- Entrevista formal o profunda. Conversación que requiere de más tiempo para conocer más a fondo a la persona, así como los aspectos de su personalidad.
- Pruebas psicológicas. Conjunto de procedimientos utilizados por el investigador, para constatar los fenómenos psíquicos y referirlos a sus causas inmediatas.
- Investigación o estudio socioeconómico. Comprobar y conocer la veracidad de los datos proporcionados por el candidato en la solicitud de empleo y en la entrevista, así como los proporcionados por referencias y trabajos anteriores.
- Contratación. Conformar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes, tanto del trabajador como de la empresa.
Objetivos de la selección de personal
- Obtener los elementos más aptos al puesto
- Conservar y desarrollar las potencialidades de dichos elementos
- Realizar eficientemente los deberes o tareas asignadas
Lo importante de una buena selección de personal radica en tener mejores expectativas de un trabajador en el desempeño de sus actividades dentro de la empresa; por consiguiente, la evaluación debe realizarse en forma secuencial y precisa, contemplando los siguientes aspectos.
*Experiencia laboral
*Trayectoria académica
*Aspectos psicológicos
Una vez que se ha reclutado con éxito y seleccionado a los empleados, el siguiente paso es INDUCIRLOS. Es en este punto donde se les proporciona la información que requieren para tener el mejor desempeño en sus nuevas posiciones.
La inducción consiste en llevar al individuo, al puesto que va a ocupar, presentarlo con su superior y demás compañeros con el objetivo de lograr una adaptación de grupo que evite una baja de rendimiento, que obtenga una visión de lo que es la empresa donde va a laboral. Asimismo, se le mostrarán las instalaciones y dónde se encuentran ubicadas sus herramientas de trabajo.
Objetivos del programa de inducción
- Configurar y establecer las relaciones que mantendrá el nuevo trabajador con la empresa
- Ayudarle a que se ajuste a su nuevo ambiente
- Informarle de las políticas, reglamentos, las prestaciones y los beneficios de la empresa
- Crear una actitud favorable hacia la empresa y sus objetivos
- Reducir la rotación
- Ahorrarle tiempo y esfuerzo al trabajador y a la empresa, debido a que si éste no está bien informado, constantemente estará formulando preguntas a compañeros que lo rodean.
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